Das Thema der Kündigung bzw. Entlassung nimmt in den Arbeitsgerichtsverfahren die größte Rolle ein. Grundsätzlich ist sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer jederzeit berechtigt, eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist auszusprechen. Im Einzelfall kann aber auch eine solche Kündigung unwirksam bzw. von der Zustimmung dritter Personen abhängig sein. Dies wäre etwa der Fall, wenn eine sozialwidrige Kündigung ausgesprochen wurde und auch bei behinderten Mitarbeitern.

Ist für den Arbeitgeber nicht einmal mehr die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar, kann eine Entlassung ausgesprochen werden. Eine Entlassung wird grundsätzlich sofort wirksam und das Arbeitsverhältnis wird per sofort beendet. Diese Rechtsfolge tritt unabhängig davon ein, ob die Entlassung berechtigt oder unberechtigt erfolgte. Sollte allerdings die Entlassung unberechtigt erfolgen, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist, Urlaubsersatzleistungen für nicht angetretenen Urlaub, oder auch eine Abfertigung (Abfertigung alt) verlangen.

Es kann gerichtlich sowohl das Bruttoentgelt als auch das Nettoentgelt eingeklagt werden. Wird eine vorzeitige Vertragsauflösung aus wichtigem Grund ausgesprochen, muss die Einhaltung der Kündigungsfristen unzumutbar sein. Auch gilt dies bezüglich des Unverzüglichkeitsgrundsatzes. Dies bedeutet, dass sowohl Entlassungserklärung, aber auch Austrittserklärung des Arbeitnehmers unverzüglich erfolgen muss. Es besteht eine sogenannte Aufgriffsobliegenheit. Es wird nur eine angemessene Überlegungsfrist zugestanden. Wird innerhalb dieser Überlegungsfrist nicht reagiert, ist das Recht auf Ausspruch einer Entlassung oder Erklärung eines vorzeitigen Austritts verwirkt. Bei komplizierten Sachverhalten wird in der Regel die Möglichkeit zur kurzen rechtlichen Beratung zugestanden. Wird allerdings nicht sehr kurzfristig reagiert, ist eine berechtigte Entlassung oder ein berechtigter vorzeitiger Austritt nicht mehr möglich.

Es ist auch darauf zu achten, dass durch eine Verwarnung das Recht auf eine vorzeitige fristlose Kündigung nicht mehr besteht, da in diesem Fall auf die Geltendmachung eines berechtigten Entlassungsgrundes verzichtet wurde. Besteht der Verdacht auf Vorliegen eines Entlassungsgrundes, der erst näher überprüft werden muss, ist die Suspendierung (Dienstfreistellung) des Arbeitnehmers vom Dienst anzuraten.

Entlassungsgründe für den Arbeitgeber sind beispielsweise eine Verletzung der Arbeitspflicht und nicht Befolgung zulässiger Weisungen des Arbeitgebers, Unterlassung der Dienstleistung während der Arbeitszeit (ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund) oder beharrliche Weigerung seine Dienste zu leisten.

Bei Arbeitern kann noch auf das unbefugte Verlassen der Arbeit sowie die beharrliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht als Entlassungsgrund angeführt werden.

Auch bei Vertrauensunwürdigkeit oder Untreue – beispielsweise wenn Provisions- bzw. Schmiergeldzahlungen angenommen werden, bei Verletzung des Konkurrenzverbotes oder beim Tatbestand der Untreue – liegt ein Entlassungsgrund vor. Bei Angestellten reicht bereits ein fahrlässiges Verhalten aus, das nicht unbedingt strafrechtlich relevant sein muss.

Auch wenn es zu Tätigkeiten oder erheblichen Verletzungen der Ehre oder der Sittlichkeit kommt, kann der Arbeitgeber mitunter eine vorzeitige Entlassung aussprechen. Auch die Begehung von Straftaten, Verbüßung einer längeren Haftstrafe oder eine Untersuchungshaft können einen Entlassungsgrund darstellen.

Mitunter steht dem Arbeitgeber auch bei unverschuldeten Entlassungsgründen diese Möglichkeit zu. Dies ist etwa dann der Fall, wenn eine dauernde Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur vereinbarten Arbeit vorliegt. Dies wäre etwa dann der Fall, wenn zum Beispiel ein Monteur einen schweren Autounfall mit einer dauernden Querschnittslähmung erleidet oder eine Raumpflegerin an Kleptomanie erkrankt ist.

Auch bestimmte abschreckende Krankheiten sind theoretisch als Entlassungsgrund möglich. In der Praxis kommt dies allerdings nicht bzw. nur sehr selten vor. Denkbar wäre, wenn eine Kellnerin eine ansteckende Hautkrankheit im Gesicht oder ähnliches hätte.

Umgekehrt stehen auch dem Arbeitnehmer Austrittsgründe zu. Diese müssen teilweise vom Arbeitgeber verschuldet sein wie etwa die ungebührliche Schmälerung oder Vorenthaltung des zustehenden Entgelts, die Nichtbeachtung von Arbeitnehmerschutzvorschriften oder Tätlichkeiten und erhebliche Verletzung der Ehre oder der Sittlichkeit. Dies wäre beispielsweise dann der Fall, wenn ein erzürnter Bauunternehmer seinen „faulen“ Hilfsarbeiter einen Faustschlag versetzt oder ein Unternehmer die Ehefrau eines langjährigen Angestellten vor anderen Mitarbeitern als „üble Schlampe“ oder ähnliches beschimpft. Natürlich ist auch ein „Begrabschen“ oder eine sonstige sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber ein solcher vorzeitiger Austrittsgrund.

Auch bestehen unverschuldete Austrittsgründe, wenn beispielsweise eine dauernde Unfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegt oder eine Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers bei Fortsetzung seiner geschuldeten Tätigkeit besteht.