Konkurrenzverbot
In einigen Arbeitsverträgen ist ein Konkurrenzverbot geregelt. Durch diese sogenannte Konkurrenzklausel wird dem Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagt, eine konkurrenzierende Tätigkeit auszuüben. Damit eine solche Konkurrenzklausel wirksam ist, sind einige Besonderheiten zu betrachten.
Zum einen darf der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses nicht minderjährig sein, zum anderen hat das Bruttoentgelt des Arbeitnehmers im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses das 17-fache der täglichen Höchstbemessungsgrundlage gemäß § 45 ASVG nicht zu übersteigen. Die Beschränkung hat sich darüber hinaus auf die Tätigkeit des Geschäftszweiges des Arbeitgebers zu beziehen und darf den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigen.
Aber selbst wenn ein Konkurrenzverbot unter Einhaltung dieser Voraussetzungen abgeschlossen wurde, ist jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob die Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit und Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse, dass der Arbeitgeber an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers darstellt. Das bedeutet, dass immer im Einzelfall eine Prüfung im Sinne einer Interessensabwägung vorzunehmen ist.
Zusätzlich kann sich der Arbeitgeber auf das Konkurrenzverbot nur bei bestimmten Beendigungsarten wirksam darauf berufen. Eine Geltendmachung des Konkurrenzverbotes ist nicht möglich, wenn das Arbeitsverhältnis durch vom Arbeitgeber verschuldeten Austritt oder Arbeitnehmerkündigung oder durch Arbeitgeberkündigung bzw. Entlassung geendet hat, es sei denn, dass der Arbeitnehmer die Beendigung verschuldet hat oder der Arbeitgeber für die Dauer der Beschränkung das Entgelt (Karrenzentschädigung) vorzahlt. Häufig ist auch im Zusammenhang mit dem Konkurrenzverbot eine sogenannte „Konventionalstrafe“ vereinbart. Eine solche unterliegt allerdings dem richterlichen Mäßigungsrecht, sodass diese Vertragsstrafe entweder reduziert und im Einzelfall sogar ganz entfallen kann.
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